如何解决研发人员绩效考核难的问题

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  解决研发人员绩效考核难的问题:
  一、研发人员绩效考核需要建立的原则
  1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主,能力考核和行为考核为辅
  2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性,易于执行
  3、绩效考核系统的设计尽量客观
  4、以对员工的绩效改进和提升为目的,不以奖惩为考核目的
  二、研发型公司绩效管理体系的解决方案
  1、基于研发人员胜任能力的考核
  2、基于研发业绩的绩效管理体系设计
  3、研发人员项目提成的积分制

  具体如下:
  一、研发人员绩效考核需要建立的原则
  1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主,能力考核和行为考核为辅
  在研发人员的绩效考核指标设计过程中,如果过于强调结果,往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序;如果过于强调行为,则使研发类人员关注能力,会引导员工只注重做事的方式,而忽视研发的成果。在研发人员实际的考核中,应该以结果考核为主,以行为考核为辅。

  2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性,易于执行
  在设计研发人员的绩效考核体系时要简单,表格不要太多,绩效指标设置数量合理,具有实操性,易于执行,同时绩效考核目标对于研发人员的工作要明确。

  3、绩效考核系统的设计尽量客观
  尽量避免主管评价(主要包括行为、态度等方面),规避因人为评价而挫伤优秀研发人员的工作积极性,助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象,应以事实说话,用数据考核。

  4、以对员工的绩效改进和提升为目的,不以奖惩为考核目的
  在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的,而不是以奖惩为考核目的,使员工对绩效考核产生抵触情绪。

  二、研发型公司绩效管理体系的解决方案
  1、基于研发人员胜任能力的考核
  针对研发人员的关键职位序列,提取关键胜任素质,如研发知识、新产品设计能力、创新能力、项目管理能力、成就导向和思维能力等。根据提取的研发人员的关键能力素质,对能体现关键能力素质的关键行为设计评估问卷和方式,从行为的角度去评估研发人员的能力。

  2、基于研发业绩的绩效管理体系设计
  紧跟企业的发展战略紧密结合,根据公司的研发策略,从企业的战略进行层层分解,形成对企业战略的支撑,确保公司以市场需求为导向研发新品,同时,平衡好长期指标与短期指标之间的关系。

  3、研发人员项目提成的积分制
  在研发人员绩效评估的过程中,许多公司将每个研发项目变成虚拟的团队和虚拟的工程,采取项目总额提成制,根据不同项目的不同发展模块或阶段、所需花费的工程师人员数量和工作天数进行总额核算,同时,企业鼓励员工多做跟项目有关的工作,如发表的论文、技术支持、客户拜访等。

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解决方法:
一、找到考核难的原因(一般考核难的原因有:1、考核指标不易确定;2、考核公平性难移把握;3、考核周期不易确定。);
二、找到原因后针对原因确定考核方案;
三、执行考核方案。

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