很多企业内耗大，互相推诿，不能承担责任，公司像一个臃肿衰老的老人，年年定目标，年年完不成。这是很多企业的通病。
核心管理者通常的做法是
下达高绩效指标
高压力高惩罚措施
但是现实结果是，问题并没有有效改善。
如果排除企业商业模式的问题，那就是团队人的问题。
人是企业资本，是资源也是成本。
人是成就万事的根本之源
但是，走老路，只会到原地。
如果一个企业团队没有真正成长，企业也很难有所改善。
团队成长企业才能成长。团队成长需要由内而外发生改变。
人的改变从哪些方面改变？认知 行为！
这种改变是公司投入大量金钱成本，找外部培训师吗？
是一种方法，但不是最根本的有效方法。缺点也明显，成本大，收益低，被动式学习自主学习能力低。
8步法实现一个公司团队的造血功能式成长人的成长，只有从内部自发自动成长才能真正成长。也成为造血式成长，也称倒逼式成长。
第一步:建立各个核心岗位的任职资格，从岗位价值与企业价值链上需要达到的成果倒推出，这个岗位需要的技能、能力、素质标准。标准分等级，一般为4 个等级（不合格 合格 优秀 卓越）。
第二步:任职资格标准评审，在评审的主题以成长为导向，然后得到相应者的一个反馈，让目前岗位任职者看到他在这个岗位标准的差距。
第三步:诊断成个人成长计划书。将这些差距文件化，书面化，像医生的诊断书，这个是目前岗位任职者的成长诊断书。核心内容:各技能 能力 素质 评审等级，与岗位任职要求的偏差，需要提升的内容，提升方法。
比如说一个生产经理按他的任职资格评审以后，发现它在生产计划方面品质管理方面有很大的一个差距，那么公司就给他下达一个任务，在一个时间周期内比如说可以是一月，必须要达标。
第四步:组织个人内部成长计划。任职者自主开启学习。
自主成长有很多途径，比如说去看书，网上搜集主题资料，购买网络课程等。现在网络资源非常发达，想要的资源应有尽有。
第五步:能力建模。通过知识学习，对能力模块总结，建模。建的能力模型或者总结的方法在小组中宣讲，可组织评审会，通过评审会审定补充校订后，可作为实践工作的指导理论工具。
第六步:实践落地，运用到实际业务工作中，在实践中总结完善。
第七步:按既定时间评审改善效果。评定新的能力等级。
第八步:淘汰不合格的任职者，既没有学习意愿，也固步自封，导致企业损失浪费极大者。
经过1~3个月的训练，团队的自主成长学习力就会得到历练成长。
团体因为成长带来自信心，会进入一个良性循环。这是一个团队成长的扳机点，当以后遇到不会或者新情况新环境，这种学习能力会让任职者自主学习解决。
公司整体战斗能力才会越来越强。沟通成本也会越来越低，内耗越来越小。一个具备造血功能式成长的团队就打造出来了。
如果你想到达到这个效果，不妨试一试！