1. 明确项目范围定义，如有合作方需确认与其协商达成一致。
2. 项目范围需要合同或者项目范围说明书等正式文件约束，作为未来项目决策的依据，同
时保障自己的利益不受损失。
3. 项目范围较大时，应该项目进行模块拆分，便于分配和管理。
4. 项目负责人应实时把控项目范围，尽量避免项目范围变更或超出。
二、项目时间管理
项目时间 项目名称 项目角色 项目状态
2019.1-2019.3 中国公益慈善项目大赛武汉路演会 负责人 已完成
2019.5-2019.6 中国公益慈善项目大赛巡回推介会 负责人 进行中
2019.1-2019.7 武昌区第一届社区工作技能大赛 项目成员 进行中
2019.2- 康明斯CSR 项目 负责人 洽谈中
2019.4- 武昌区第六届公益创投大赛 项目成员 进行中
1. 明确时限即deadline，细分各个事项的时间节点，制定计划细化时间控制。
2. 借助工具更好地展现项目时间计划和进展，如项目进度表、甘特图等。
3. 做项目计划时，应留有一些缓冲时间，以防临时突发事件影响整体项目进度。
4. 在多任务并行时，明确任务优先级，合理分配时间。
5. 在项目执行中，应实时对照计划表追踪项目时间进度，如有变动及时调整。
三、项目团队与人力资源管理
1. 项目团队组建应考量各个成员的能力、性格及优劣势等，优劣互补从而充分发挥团队力
量。
2. 项目团队组建完成后，应对项目达成共同一致的目标，并明确各自的职能分工。
3. 项目团队可协商制定规矩，形成团队工作纪律。也可互相说明团队成员的工作习惯和沟
通偏好，帮助团队内部更好地协作。
4. 团队成员间需要彼此的了解和信任，团建或团队活动是必要的一部分。
5. 团队在项目进程中，应定期开团队会议。保持团队沟通，掌握项目进度并进行下步工作
安排。会议应做好会议记录。
6. 团队沟通应积极主动，及时反馈。同时，成员之间也需互相体谅，多提建议而不是抱怨。
7. 。必要时可与团队成员
一对一谈心，给予一些情感支持。
8. 适当的团队激励可以鼓舞士气，可能会取得更好的项目成效。
四、项目利益相关方及沟通管理
1. 确定需要与项目利益相关方沟通的信息与时间节点，如有不清楚的地方应及时与相关方
沟通明确。
2. 对外的信息应空出充分的时间，经由相关方和负责人审核无误后。
3. 与利益相关方沟通应及时，沟通确认的内容尽可能通过正式邮件确认及备份。
4. 定期与利益相关方汇报项目进展及相关信息，并跟进相关方的反馈意见。
五、项目风险管理
1. 事先预估有哪些风险会影响项目，明确规避风险的方法。
2. 估计风险发生的概率和造成的后果，可将风险进行排序，并提前设想风险处理方案。
3. 项目中应实时监控项目风险，并做及时反应。
六、项目质量管理
1. 项目时，应明确项目目标与项目指标。
2. 可通过设置细化的过程指标，在项目执行过程中检测指标数据，确保项目成效。
3. 项目结束后应进行复盘与评估，可借助问卷或量表量化项目质量。
4. 项目收尾后应进行项目，并产出项目总结报告。
七、知识管理
1. 项目过程文件和总结经验应进行归纳整理并备份保存，可以供内部参考学习积累经验。
2. 可以根据项目阶段和事项，制定标准文件夹，方便整理和共享。
感受过和亲自做过大大小小的许多企业的培训，觉得对新进业务员的培训其实最好的方式莫过于“氛围式”感召培训。
亲自做过新人培训的培训师都知道，新人培训的目的与业务技巧培训、业务思想及理念提高等类型的培训的目的有很大的不同。新人培训，目的主要是一个，那就是让新人觉得以后在这个企业里工作非常值得，觉得进来得太晚，产生强烈的为这个企业奉献的愿望。而其它类型的培训目的更多的是提高业务水平，以便及时解决现实问题或让学员在自己的工作岗位上更上一层楼。
凡是曾经或正在可口可乐公司工作过的员工都可能会觉得可口可乐公司的培训别具一格，这包含有很多形式，但北京可口可乐饮料有限公司的会议式培训就最值得一提。
如果你有幸被该公司录取成为一名员工，该公司一般选取公司开重要业务讨论会的这一天叫你来公司报到，然后，总经理（或经理）会在会议之前非常热情地将你向所有的各部门经理（或各位主管）进行隆重推介。这种推介不只是简单地告诉他们你将担任什么工作，而是首先会将你在原来的工作经历中的一些重要或者可圈可点的工作业绩以及个人特长，热情洋溢地传达给大家。为使你不过于紧张，一般不会提问题让你来答或者可能还不会让你发言，但会叫主持人或者上台陈述的人尽量多用眼神与你交流，使你得到所有人的尊重，让你觉得一进来就是一个重要人物，从而这种氛围会一直萦绕着你，将你紧紧的捆住，不能自拔。
有的人觉得这可能不是培训，其实，我觉得这就是一种具有非凡意义的入职培训，不但了解了公司的文化，认识了公司各层级的领导，参与了公司的主要的交流方式，熟悉了业务基本运作手段，感受了和谐的气氛，还初步了解了以后可能要打交道的各级领导的基本的领导和行事习惯，不失为一种新人培训的绝好手段！
同时，这种方式还有一个最大的吸引人的地方，就是很多企业怕新业务进来接受培训后马上走人，因在其身上有投入还没产出就被新业务员“抛弃”，觉得很不值。而可口可乐公司将其做到极致，反其道而行之，可将公司机密性质的业务研讨会当作培训入门第一道，大有超级尊重新人之意，让新进人员即刻感受到该企业的开放、尊重和博大精深等等，使你要走也欲罢不能。该公司也曾因为一些其它的原因，有个别的曾当作重点培养的新员工在接受一些新理念、安排到一些重要位置还没干多久，就出去寻找更高薪职位，但一则企业并没受多少损失，二则这种没有职业道德的员工都并没有比在这里干得更突出，反而在同行业落下一个“职业道德欠缺”的话柄！
很多同仁可能觉得这是一个特例，谁能像可口可乐公司那样是超级品牌企业，说不定该企业还乐然为之，这些培训完就出去另择高薪枝的人还可给可口可乐公司更好的传播呢！
然而，毫无疑问，任何企业，任何行业，任何新人培训，都适合这种氛围式培训！因为无形中将新员工感召、吸引住是任何一个企业招新员工的希望。你不但可以像可口可乐公司一样采取这种办法，还可以将这种方式发扬光大，取其“氛围式培训”精华，增加一些更匠心独具的内容。
一、对新员工培训，培训师可多讲一些关于企业文化的实例以及企业的发展史、奋斗史（即使是新企业），让新员工刚进这个企业就觉得没进错，有自豪感，深深觉得来到这个企业不只是奉献和付出，而是还可以学习很多东西，可以发挥才能（注意发挥才能与奉献的区别），能看到企业的精神（团队、奋斗、创新等等），让企业文化来紧紧抓住新进人员的心。
每个企业都有成功史，特别是一些新企业、一些正在发展中的企业更要了解这一点。创业成功的几率本来就不高，企业既然能够招聘新人，就证明企业正在壮大发展，需要补充新生力量来夺得更大的生存和发展空间。
有一些新进员工是还没接触过同样的业务，而有的员工已经在其它企业里面接触过或者已经干过类似的事情好几年了，培训之前，培训师应该了解这一点，可在培训的内容里面增加一些有成效的、令人津津乐道的营销案例。只是培训师在培训时要注意这种告知方式可宏观一些：简单而生动地陈述一些事实，关键性细节留待大家去参悟，更重要的目的是通过一些良好结果的呈现，让新员工有一种留下来慢慢探索的欲望。
我们老担心员工“偷师”后就跑到别的企业里出卖公司的一些所谓的“机密”、“商业秘密”。其实，这个是关乎员工的职业道德和专业素质问题，不是靠“堵”、“愚民”等能解决得了的；再则，现在的企业机密不在理念、不在概念、不在点子、不在计划，而更多的在于系统性执行（要不大师都说，一件事情的成功5%在计划，95%都在执行呢！），所以，实在有顾忌的话，细节上“模糊化”一点，是无关大局的。
二、新员工培训时最好在形式上作一些悉心安排，最好体现出一个“包容”、“吸纳”的概念，将场地布置得和谐、温馨一些，尽量让培训所在的环境能体现出以后新员工工作的环境氛围，千万不能因为此次新员工培训的布置、氛围不好，导致新员工产生不好的联想，而出现所谓的“培训不但没吸住人才，反而赶人走”的情况！如可让参训的新员工与培训师坐成一个圆圈，让大家自己多发言，让喜欢表现的新员工不妨也多表现表现，做一些合作式游戏，让大家在游戏中来感受这个企业更像一个没有间隙的大家庭，让大家互相多交流来消除各自的陌生感以及对企业的生疏感。
新人培训不在强制灌输，而更多在吸引，也就像我们常在销售手段上所说的“推”和“拉”，在这里我们要着重做好“拉”的工作。所以，游戏、互动这种能融洽气氛、能消除隔阂的环节一定不能太少。
但是还一定要注意，这种融洽的气氛不应该只在课堂里，而应该弥漫在企业的各个角落，也就是说，新员工的吸纳培训不只是培训师一人，而是企业所有老员工都应有的责任。否则如果新员工觉得这种融洽仅仅是在“做秀”的话，他们可能会更反感—“该企业做这些培训，原来都是在骗人啊！现实中根本就不是这回事！”
三、开发和启动“走动式”培训，这种培训能让新员工立马感受他们最想感受的业务氛围。让一些有经验的老业务员在市场上对新业务进行现场培训。感受与客户的良好关系，感受同事之间合作的融洽，感受客户对公司的赞誉与认可，感受这个企业的销售成功的一些不同，感受市场竞争中该企业的敢于应战的精神，感受企业可能存在的问题，也感受到自己到来后应有的责任，从而激发他们的斗志。 培训的内含不仅是讲课，应该比在课堂上讲课的概念大得多。新员工培训有机会应该走出课堂，走向市场，业务员的办公室就是市场，业务员摸爬滚打的地点就在市场，业务员对市场最有感觉，有时宁愿亲近市场而远内部办公场所。所以，让一些有经验的主管或老业务员带到市场上去与市场交流是最重要的一环。
有的企业甚至将课堂培训与走动式培训结合起来，让一名主管带上几名新员工上市场，拜访客户，而同时也有一名有业务经验的培训师跟着。当新员工从客户和市场上了解了现实的情况后，主管会向新员工讲一些实际的问题及经验，而培训师又可从培训的角度，对这些内容作一些理论性的升华和总结，二者不但相得益彰，更能“现炒现卖”，特有针对性，新员工也最能记住和吸取。
关键词：校企共育；机械制造类；技能型创新人才
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）39-0142-02
在我国建立创新型国家的背景下，高职院校肩负着为生产、建设、管理、服务一线培养技能型创新人才的重要任务。校企合作是高职教育的特色与优势，是培养高技能型人才最有效的教育模式之一，校企共育是校企的深度融合，是普通校企合作的更高层次。如何有效实施校企共育技能型创新人才，激发学生的创新潜能，培养学生敢于创新突破的精神，是高职教育需要解决的一个紧要任务。
一、校企共育机械制造类技能型创新人才的必要性
针对高校机械制造类专业学生的业务培养，教育部明确提出“要针对高等职业院校学生的特点，提高学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力”，并强调“具有较强的自学能力和创新意识”。因此，高职机械制造类专业的学生既要掌握专业基础知识，还要具有良好的工程实践素养及能力，并在技术创新方法上进行有效训练。当前诸多高职院校机械制造类专业人才培养中往往强调实践技能的培养，而缺乏培养学生创新意识与创新能力的有效措施，导致学生机械创新能力不足。通过有效实施校企深层次对接，在互利共赢的条件下，有计划地开展技能型机械创新人才的培养，是高职教育发展的有效途径和彰显办学特色的关键所在。
二、校企共育机械制造类技能型创新人才的方法及途径
1.构建“融创新元素”的新型课程体系。通过校企双方共同探讨，更新原有课程体系，优化具有机械创新性的课程，建立以技能型创新人才培养为主线，以创新基础理论知识、实验实践能力为支撑的新型课程体系。一是做好校内创新性实验。在《机械基础》、《公差配合与技术测量》、《机械制造技术》、《机械创新设计》等课程基础实验的基础上开展综合性实验训练。由校内专业教师选取创新性实验内容，并组织学生团队独立完成。这类实验能够提高学生的思维能力和创新能力，增强学生的团队协作能力。二是做好企业创新性实验。由企业专业技术人员确定创新性实验内容，重点是企业产品中零部件的设计改造、工艺优化及新产品开发等试验。这类实验有利于拓展师生对企业产品与技术的深入了解，为学生毕业后从事相关产品的研究积累工程素养与技术基础。
2.重视“融创新项目”的实践技能教学。校企双方共同组织教学过程的实施，引入企业新技术、新工艺、新产品，最大可能地将企业相关产品的改造及优化设计，以案例的形式植入课堂，丰富教学内容，达到讲授内容贴近生产、贴近工艺、贴近技术，从而激发学生的学习兴趣，增强学生的工程意识，提高学生机械创新设计理论知识与实践技能学习效果。机械创新实训与一般意义上的课程设计存在较大差异，没有可以直接参考的现成资料、步骤及方法，所以组织与开展机械创新实训需在教学探索中总结及完善。根据实训教学的特点，机械制造类专业在组织创新实训时以做学教紧密结合设计技能训练过程，通过具体创新设计任务组织教学，利用实践技能与竞赛训练结合的形式开展实训活动。
3.共建“融创新文化”的实践教学基地。培养技能型机械创新人才，仅依靠校内的环境与资源是达不到效果的，需要校企融合协同建设共享型的实践教学基地。充分发挥合作企业先进资源优势，打造校内外人才培养实践平台，为提高学生工程实践能力与技能水平提供必要保障。具体实施校企双方优势互补，采用灵活多样可操作性强的方式。例如，校企共同投资，企业提供先进设备与技术，学校提供场地，共建校内机械创新实验室或实训基地，并共同规划机械制造类专业的创新实验或实训内容。这种方式是提升高职机械创新实验或实训设备，改善创新实验或实训条件，增强创新氛围的有效途径。
4.实施“融创新策略”的教学管理模式。创新教学管理模式，保证校企共育技能型创新人才的合作实效。一是成立校企共育建设指导委员会，对技能型创新人才的培养提供决策与指导；二是以人才培养为目标，将企业文化、技术标准与管理理念引入教学，细化教学业务管理；三是强化优质课堂建设，在课堂教学设计中充实行业企业标准；四是基于职业岗位需求开发机械创新系列教材，校企共同完成课程开发计划的制订，课程结构的确定，课程内容的选择，将企业最需要的机械创新知识与关键技能融入课程，并应用TRIZ理论构建机械创新课程；五是以校企共育的教学管理为重点，教学质量监控由校内外结合，通过加强制度建设等环节优化教学质量监控体系。
5.组织“融创新项目”的机械创新大赛。校企联合开展“机械创新设计大赛”，是提高学生综合能力的有效途径，也是加强校企合作力度的最佳方式。通过校企共同研究设计大赛的创新项目，联合举办“机械创新设计大赛”，提高学生综合运用知识的能力与实践操作技能，提升团队协作精神。校企共同确定大赛主题，选取贴合企业产品开发应用的创新项目。校企组建“双导师”指导教师团队，发挥教师的扎实理论知识、企业技术人员实践能力强的双向优势。校企共同研究设定大赛奖励办法，激发学生参与创新的热情。
6.打造“融创新精神”的指导教师团队。校企联合培育一支创新意识与创新能力强的“双师型”团队。以企业为平台，通过教师与企业技术人员共同完成项目设计、开发与生产，以及企业顶岗实践锻炼，提高团队的专业实践能力，从而使团队熟悉生产环节、操作工艺及产品创新的方法与路径，了解前沿技术信息，提高教师团队指导学生开展机械创新的素养与能力。
三、校企共育机械制造类技能型创新人才的探索与实践
。学院与哈尔滨三大动力、中航工业东安、德马吉公司等知名企业的合作。通过合作办学，共建创新实验室及实训中心等共同培养机械制造类专业人才。首先，以学院入选教育部主导的DMG校企合作办学大项目，共育数控专业领域高素质技术技能型人才为例。DMG校企合作项目是在教育部和中国职业技术教育协会的指导下，由德马吉森精机机床贸易有限公司及德马吉森精机学院与中国职业院校开展的数控专业领域校企合作项目。学院与企业共建DMG MS数控培训教室；派遣优秀教师到上海DMG MS学院培训以及到德国DMG MS学院进行了高级进修和访问；将派遣优秀学生到德国DMG MS工厂和学院进行培训，并优先推荐DMG MS优秀毕业生到DMG MS工厂及DMG MS客户处进行实习或就业；启动了与企业合作开发适合高职院校使用的数控技术应用教材和培训资料等。
通过实施合作项目，深化了数控相关专业的人才培养模式的改革与创新，加强了专业设置与市场需求的对接，推进了产教深度融合发展，对培养更能适应产业技术进步和生产方式变革需要的技能型创新人才开展了积极的探索与实践。
。
此外，学院机械制造类专业学生参加国家级、省级机械创新设计与制造竞赛、大学生工程训练综合能力竞赛、三维数字化创新设计大赛、“挑战杯――彩虹人生”创新创效创业大赛等各类竞赛活动，获得国家一等奖1项、国家二等奖3项、省级一等奖10项的优异成绩。教师指导学生开展创新作品的专利申请，获得国家专利授权8项。通过技能型创新人才培养措施的有效实施，提升了学生的创新意识与创新能力，学生主动参与创新活动的热情空前高涨，学院的毕业生深受用人单位的欢迎。
参考文献：
[1]胡运林.机械制造与自动化专业校企共育人才培养模式探讨[J].机械职业教育，2012，（10）：31-33
[2]邓正华，等.适应经济发展的机械专业实践教学改革与研究[J].中国科技信息，2013，（9）：22-27
[3]陈长生.开设创新实训课程，切实提高学生机械创新设计能力[J].机械职业教育，2014，（6）：17-19
大会对获得山西分赛区特等奖、一等奖、二等奖项目和优秀组织单位进行了表彰。
太原市科协、x城市科协、太重集团科协、汾西集团科协、晋西集团科协在大会上进行了交流发言。获奖项目进行了展示。
省科协副巡视员谢文智在会上作了重要讲话。他在讲话中首先对获奖的项目和单位表示祝贺，同时充分肯定了近年来开展创新方法所取得的成绩工作。谢文智指出，山西省作为中国科协创新方法工作的示范省份，从2009年开始推广创新方法，并将这项工作纳入了省委省政府的考核指标体系中。8年来，通过一手抓体系建设，一手抓推广应用的“双擎驱动”推广模式，拥有了线上线下推广应用平台，构建了四级推广应用体系；通过开展多层次的培训，累计有400多家企业的1万多名技术人员了解了创新方法，培养了400多名应用学习骨干和150名一线创新工程师，解决技术难题200多项，取得专利授权59项。很多创新成果已经应用于企业的产品中，帮助企业产生了经济效益，填补了行业的空白，甚至改变了现有的生产模式。
他说，我省近期召开的“新机遇、新晋商、新发展”晋商晋才回乡创业创新工程启动大会上，着重强调了要重视创新人才的引进和培养，要以创新驱动转型、以人才支撑转型，要以科学的方法有力有序有效推进科技创新。创新已经融入到了我们生活的方方面面，是推动社会经济健康发展的重要动力。
记者:创新教育一直是我国基础教育的“软肋”,即使在学术界,也有不少人认为:“小学中学重点应学好基础知识,没有坚实的基础知识,提出的问题就没有质量,所谓‘创新’也只能是非常浅层次的。”
胡卫平:基础知识扎实一直是我国基础教育的长项,为世界所称道。但是创新人才的素质,不仅要有知识,而且需要创造性的思维方式和能力以及创造性人格。而这些品格的形成,中小学是关键期。虽然成年以后也能发展,但关键期错过了,就会事倍功半——这是中外有关创造力研究的共同结果。例如美国现代着名精神分析理论家、心理学家埃里克森认为:“人格发展贯穿人的一生,但与创新人格最紧密相关的5种人格,包括信任感、自主性、主动性、勤奋和自我认同,其发展阶段都在18岁以前。”北师大发展心理学资深教授林崇德的研究成果证明:“初中二年级是经验型抽象逻辑思维向理论性的逻辑思维过度的关键时期;高中二年级是定型时期。”
。研究结果表明:提出创造性问题的能力、想象能力、对产品进行创造性改进的能力、创造性实验设计能力等方面的发展趋势,12岁-17岁的英国青少年均明显高于中国青少年。我和我的团队之所以在最近10年中,投入全部精力,研究中小学生如何通过“学思维”提高创新素质,就是认为创新教育不能错过最佳时期,在这一点上,中国的基础教育一定要尽快与世界接轨。
创造性思维和创造性人格我们的孩子为何形成难
记者:林崇德教授总结了前人对创造性人才的多种定义,提出“创造性人才=创新思维+创造性人格”。当前,我国中小学生形成创新思维和创造性人格的主要障碍在哪里?
衣新发:课业负担过重,考试压力过大,是我国中小学生难以形成创新思维和创造性人格的重要原因。不久前,我们刚刚完成一项重要课题,对陕西省3371名中小学生的课业负担与创新素质培养进行调查研究。结果表明,从小学一年级到初中二年级,8年中,代表学生课业负担指数的曲线一路攀升;与此同时,代表创造性人格指数的曲线一路下滑。究其原因,我以为,可以从3方面分析:
首先在时间上,考试压力过大,要投入记忆、背诵的时间就多,用于重复性学习的时间就要增加,用于自由探索的时间就少。创造性人格的培养是需要充分的时间作保障的,课业负担过重,自由思考的时间就被挤掉了。其二,为了在考试中取得好成绩,绝大多数学校都会过度训练。而兴趣是创新的最重要的内在动机之一,过度训练,使学生对本来有兴趣的学科变得索然无味。调查发现,很多学生“越学习越不爱学习”就是这个原因。对已经厌倦的、觉得“没意思”的学科,自然也就很难发现和提出有价值的问题。其三,虽然课程改革后,很多地方改变了“教师满堂灌”的课堂教学模式,但是由于班级大,教学内容多,为了完成教学进度,大部分课堂在教学过程中,还是不鼓励学生表达个人看法,只要求注意听讲,接受和消化知识。而思辨、质疑、表达能力,却是创造性人才的重要品格。这样的课上的越多,创造性人格自然就会不断遭遇发展的障碍。
胡卫平:教师是营造创造性课堂教学环境的关键。这种环境对中小学生的创造性思维和创造性人格的形成具有最直接的影响。我们做了一项对教师创造性观念的调查,结果显示:在教师最喜欢的排在前10位的人格素质中,只有“思维清晰”、“自信”这两项与排在前10位的创造性人格特征相重叠。而创造性人格排在前10位的另外8项是“想象力丰富、思维发散、灵活、爱思考、好奇心强、喜欢接受挑战、独立自主、意志坚定,都没有进入老师喜欢的前10位。老师喜欢的前10位的另外8个品质是真诚、有礼貌、负责任、热情、友好、有进取心、正义感、可信赖。
奋起直追:我们有了一流的创新教育软硬件系统
。作为985项目之一,2010年,国家启动了教师教育创新平台,请你们谈谈这一平台的建设情况。
胡卫平:作为这个平台的重要载体之一,国家在陕西师大建立了第一个教师专业能力发展中心,设有研究性学习实验室、教学观察室、未来教育实验室等25个培训教师专业能力的实训环境;组建了一支专兼职结合的研究和实训指导团队;开发了教学反思系统等软件系统。已培训教师十几批,专业素质明显提高。来这里考察的教育部领导说,该中心解决了国内多年想解决但又一直没有解决的问题,探索出一条教师专业能力有效发展的途径。一些前来考察的欧美教育家认为,该中心达到国际一流水平。
衣新发:基于课业负担重从而严重影响学生创新素质的现状,中心负责主持了国务院教育体制改革有关“减轻学生课业负担”的重要项目,提出了比较科学的方案,在试验区的学校,建立了学生课业负担的监测、举报、公告、问责制度,通过“思维型”课堂教学模式的实施,作业的科学设计,发展性的学生评价体系,培养创新能力的校本课程,有效减轻了学生的课业负担,经测试学生的创造性思维和创造性人格明显提升;学科成绩不仅没降低,而且有提高。
胡卫平:中心专家开发的“学思维”课程,经过几百所实验校20多万名中小学生的实验,学生的思维能力、创造性人格都得到明显提高,研究成果被国际教育心理学地位最高的核心刊物发表,德国一些教育心理学家,计划将我们这套“学思维”课程引入德国,培养德国
从学员招生、课程开发、讲师培训到成果转化，这都是培训项目经营的关键过程。因此，我与培训团队把它们都当成项目来做，为员工奉献上一桌桌丰盛的培训“大餐”。在培训路上，我永不止步。
招生，让学员期待培训
每年年初是公司培训的招生季，而从去年起最大的改变之一就是，从领导确定参训学员变为学员自主选择课程。早在做2015年培训需求调研时，我就发现公司培训的主要问题在于，学习针对性不足以及工学矛盾突出。因此，我提出了小班实训、选修课招生等新举措，期望让员工从“要我学”转变为“我要学”。
在“量身设计”的选修课报名启动后，我与团队成员们来到培训宣讲的首站――合成氨厂。从招生的意义，到课程与培训的转化，一直讲到积分管理，我们的宣讲成功激起了学员们对培训的热情。
宣讲前，来自压缩车间的老陈师傅刚抢修完压缩机，来得匆匆忙忙、浑身煤灰，他在进入会议室时略带埋怨地嘟囔道：“不就是要我们参训吗？哪来那么多花样，领导安排就是。”让我出乎意料的是，他听完宣讲后高兴地鼓起掌来：“以后培训是自愿报名了，我就可以学我要学的焊接了。”
这一天，我们完成了八个单位的招生，场场爆满。我欣喜地发现，其实所有员工都期望通过学习得到提高，关键在于培训能否帮助他们达成目标。良好的开端，激励我全身心投入培训工作，创新形式、完善细节。
课程开发，痛并快乐着
随着员工流动性加剧，公司内传统的“师带徒”培训方式收效甚微。面对新人培训周期长、技能不熟、生产线无法正常运营等困境，我希望通过自主开发课程，让员工逐项掌握岗位技能。然而，转变并非一帆风顺。
在我提出这个想法后，许多领导对此产生了疑惑：“开发岗位技能与课程是否有点小题大作、多此一举？我们一直没有培训，生产不是一样在进行吗？”在大家的质疑声中，我反复问自己：方向正确吗？这项培训对业务能起到支持作用吗？在确定了计划的可行性后，我坚持了自己的选择，挑选关键岗位的关键技能，先试点再推广。
于是，我们邀请了几位资深技术员工代表进行头脑风暴，从大家你一言我一语的畅所欲言中，我提炼出了岗位技能的关键步骤和要点，形成了课程大纲。然后我又请来骨干员工，请他们用通俗易懂的语言表述理论，以岗位案例来论证要点。这样反复多次，培训内容终于完整地呈现在我们眼前。
课程开发的过程痛并快乐着。专业技术人员不擅长表达，我就一句句引导；他们不会电脑，我便充当他们的打字记录员。在筛选、培养内部讲师时，让专业人员授课如同登山一样困难――“你让我做什么都行，就是别让我讲话”，一句话拒你于千里之外。当他们好不容易同意讲授，而我们又会提出更高的要求。经过反复试讲，终于完成了内部讲师认证工作。
2015年，我共辅导开发、认证了五门课程。看着每项岗位技能从无到有，从隐性到显性，且每门课程都拥有两位讲师、两位储备讲师，我心中充满了自豪和成就感。。
创新，将培训成果转化
我开展的实训初见成效，于是公司新建了实训基地，拓宽了培训对象。与此同时，如何实现培训转化也成为我思考的问题。
培训转化的形式多种多样，并没有统一的标准或形式。后来，我推出了“师带徒互助学习”，期望通过书面考试与实操考核等途径，先培养一批技能娴熟的员工，让他们将所学技能传承给其他员工。半个月内，“徒弟”要带着“师傅”指导的作品参训，学成后再去带其他“徒弟”。这种滚雪球似的新型师带徒模式，为员工提供了学习交流的平台，能够迅速提升技能。
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