浅析煤矿企业人力资源管理

浅析煤矿企业人力资源管理申纪芹(三门峡英豪煤矿有限公司，河南三门峡472434)摘要:本文系统分析了煤矿企业人力资源管理的现了。近年来，我国煤炭业矿难频发，安全生产成为煤矿的突状，以及人力资源管理对煤矿企业的重要性，然后对煤矿企业如何进行人力资源建设发表了自己的意见，其中包括结合煤炭行业“培训”“装备”并举的政策，对煤炭企业人力资源教育性开发、使用性开发进行了阐述以及煤矿企业科学使用人力资源的方法。关键词:现状重要性建设方法出问题。调查发现，矿难背后人才紧缺是关键原因。湖南某市79个乡镇矿，能看懂图纸的只有12人;其中1/3是文盲、半文盲。2004年，全国GDP达到13.6万亿元，同时也有13.6万人死于安全事故，1亿GDP死亡1个人;全国人口有13.2亿，也就是说，去年1万居民当中有一个人死于安全事故。仅去年7月以来，我国又相继发生新疆阜康、陕西铜川、广东兴宁等矿难。据不完全统计，去年我国矿难死亡人数已经达到500人以上。而2004年，我国死于煤矿安全事故人员总数己经达到一、煤矿企业人力资源的现状提起煤矿及其工作者，似乎就与“黑”、“脏”、“危险”、“落后”、“没有文化没水平”，甚至与“低下”联系到一块儿600()人以上!而这个数字还在不断增加。矿难，一次又一次地折磨着中国人善良而脆弱的神经。2005年6月17日，国家第二，整合企业内部资源。内部资源包括企业的人、财、物，整合促使企业从以公司、以运作为导向转向以客户、消费者和终端用户为导向。为此，(1)企业必须建立相应的组织机构，从组织上保证整合营销的实施，减少沟通环节，提高效率。(2)整合内部信息和客户信息，建立先进的内部信息和客户信息管理系统。主要包括两种形式，第一种形式是企业内部信息以最优方式被传递给客户、潜在客户和其他目标人群;第二种形式是通过数据库的使用，将有关的客户和潜在客户信息通过数据库而实现有效管理。(3)品牌传播的整合。名称、标志、基本色是品牌识别的三大要素，它们是形成品牌形象与资产的中心要素。品牌识别的整合就是对品牌名称、标志和基本色的整合，以建立统一的品牌形象。传播媒体的整合主要是对传播信息内容的整合和对传播途决策涉及的要素不同，“战略营销”涉及人力资源、新产品开发、生产、销售、市场、财务等部门，营销部门应成为核心。3.实现全员营销。在战略营销观念下，营销概念更进一步地深人到了整个企业，企业从战略围绕着营销发生了改变，这是传统营销概念中产品、价格、渠道和终端这四个概念所完全不能涵盖的。营销工作并不仅仅是营销部门的事，企业所有部门都应以“满足用户”这一原则为中心，致力于满足用户需要。企业的最高领导人应是营销系统的第一负责人，公司高层领导应在大范围内处理好营销关系，为整个企业谋求一个有效的生存空间。4.实施整合营销传播。整合营销传播是以消费者为导向的营销理念在传播领域的具体体现，着重强调企业内部管理信息的整合和对外传播信息及渠道的整合。整合营销就是一种适合于所有企业中信息传播及内部沟通的管理体制，而这种传播与沟通就是尽可能与其潜在的客户和其他一些公共群体保持一种良好的、积极的关系。整合营销既是一种营销手段、理念和营销模式，更是一种沟通手段和管理体制。对外具有整合各种信息综合传播企业、信息和品牌的功能，对内则有通过各种沟通渠道和方式实现有效管理的作用。第一，整合观念。整合是一种从整个系统出发来思考的思维方式，整合营销仅仅是就营销职能系统来思考的。现实中企业各个职能部门经营过分强调自身的重要性，把局部利益置于整体利益之上，最终导致企业整体目标无法实径的整合，以最小的成本获得最好的效果。将品牌价值扩展到内、外部价值链每一环节管理上。(4)传播手段和渠道的整合将产品、市场的对外传播的各种手段和渠道的整合定为整合营销的核心。把销售促进、广告、公共关系等整合为一个连贯的、统一的整体。重点放在提高及加强运作效力和外向型传播的传送上。(5)整合企业的战略与财务，做到企业资源科学、分配合理。现。因此，我们应该从整个企业系统的角度出发，扩大整合的范围，脱离营销系统的狭小空间，把整合观念应用到整个企业当中。184第三，整合营销战略和策略。企业的营销战略和策略主要包括市场定位和细分。任何一个产品都有自己的市场定位，这种定位是基于市场细分和企业的产品特征的基础上制定的。企业营销的长期战略和短期策略之间要进行整合，策略服从战略，短期目标不能有损企业的市场定位。营销组合要根产品的市场定位设计统一的产品形象。各之间要协调一致.避免互相冲突和矛盾。翼夫教货料2006年2”号中旬刊安全监管总局局长李毅中在“安全生产万里行”的会议上向中国煤矿业发出警告:如果再招不到大学生，我国煤矿将面临“灭顶之灾”。而实际上，我国煤炭企业已经达到了煤矿人才危机爆发的最底线，煤矿专业人才的培养刻不容缓。二、人力资谏管理对煤矿企业的重要性国有煤矿中采掘一线的工人大部分是农民工，安全意识较低，大专以上技术人员仅占3%左右，而发达国家为60%以上。在近40个年产500万吨以上的大中型煤炭企业中，工程技术人员不足2001)人。有家大型煤矿想招本科学历的煤矿总工程师，可找了一圈竟然没有一个大学生愿意进来。辽务必须享有的各项权利。这就是明责授权。明责而不授权，个人没有相应的权力就无法进行工作，完成任务;只授权而不明责，只会导致滥用权力，不负责任。要明责授权就必须用人不疑。信任你的员工，大胆放手让你的员工去工作、去发挥创造。一个人只有在得到上司充分信任时，他才能在一个安全、温馨的环境中充分发挥他的聪明才智，作出更大的贡献。监督检查，奖优罚劣。明责授权，大胆放手，并不等于放任自流，不管不顾。只是明确了职责，规定了任务要求还不够，还必须对员工履行职责完成任务情况进行检查考核，考宁阜新煤矿己七八年没进大学生了，在职的老大学生也都走了。据《全国国有煤矿安全保障能力调研报告(摘要)》称:“由于煤炭行业的安全及其他综合因素，地矿类专业学生在全校学生中所占比例，由几年前的40%下降到目前的5%。据9所原煤炭高校的不完全统计，1999年至2002年共有毕业生37931人，到煤炭行业就业的只有3538人，占9.3%。某矿业集团近10年流失人才90()多人，其中技术人才270人，10年内未进1名大学生。”一方面是严重缺乏专业技术人才，招不到人才;另一方面是人才的严重流失。中国煤矿业人力资源陷人一个尴尬的怪圈。这到底是什么原因造成的呢?很重要的一点就是煤矿企业对人力资源管理不够重视。应把人力当做资本，而不应把人力仅仅看成是成本、负担。三、煤矿企业如何进行人力资源建设1、结合煤炭行业“培训”“装备”并举的政策，对煤矿企业人力资源进行教育性开发。就是通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。针对不同的对象采用不同的方法进行教育，对矿企管理人员水平偏低的状况，要对其进行一些基础性知识教育，特别是财务、法律、煤矿开采技术等有关方面的知识。2、人力资源使用过程又是开发过程。人力资源的使用过程就是劳动，劳动就是为了利润，而利润就存在效率的问题。为了达到高效，劳动者不仅要最充分地发挥自己的能力，而且要在劳动过程中不断总结经验和积极探索如何才能提高企业利润效率，从而实现人力资源的开发。人力资源的使用性开发是一种直接结合使用实际的开发，因而更加具有目的性和实用性。针对煤矿企业而言，科学合理地使用人力资源应该做到:合理的岗位设计。每个员工都与相应的工作岗位相结合，才能发挥其聪明才智。一个岗位职能不清，任务不明，人就会无所事事，这不仅浪费了他的才能，而且还会养成獭人，扼杀了他的聪明才智，而且矿井是个很危险的地方，每一项工作都应由责任人细心完成，决不允许有丝毫的马虎，也只有这样才能保证每个工作人员的安全。明责授权，用人不疑。个人与用人单位之间建立的职务关系，要求个人必须尽职责，即圆满完成岗位的职责任务和各种要求;同时，用人单位要赋予个人为完成工作任核其履行职责和完成任务的情况;考核其能力发挥状况，是否存在潜力未发挥或能力不足;考核其工作态度是否积极主动。在考核的基础上，实行奖优罚劣的激励政策。对积极主动很好完成任务的，给予奖励(物质的或精神的)，以鼓励其继续努力;对工作消极被动，不能充分发挥自己的才能而不能完成任务的，要给予惩罚，以激发其改变态度，努力工作，充分发挥自己的聪明才智;对于因能力低无法履行职责和完成工作任务的，要及时调整其工作岗位或提供学习进修、接受培训的机会。现在的煤矿企业很缺乏这种意识，矿工消极对待工作是造成矿难的原因之一。发挥民主作风，员工参与管理。民主是一种政治制度，民主也是一种工作作风。领导者的领导作风应该是“民主”式的，在首长负责的前提下，鼓励员工参与决策，参与管理。员工不只是工作者，同时又是管理者。这对于处于高危的煤炭开采行业尤为重要。领导者实行民主式领导，鼓励广大员工参与管理，一方面可以使领导者在决策过程中集思广益，博采众长，保证决策科学、正确;另一方面可以使广大员工真正体会到自己是主人翁，从而充分发挥其聪明才智来实现企业的目标，真正实现安全生产。这是一种很好的人力资源开发。一个人当他感到受企业尊重、器重时，他不仅会在工作中尽其所能，而且会千方百计地利用各种机会提高其所能，也只有这样才能招揽更多的煤矿人才。认同企业价值，建立企业文化。煤矿企业建立良好的企业文化，将有助于激发员工开发自己的聪明才智。企业文化作为一种企业范围的群体意识，是由企业所处的社会条件决定的。狭义的企业是指企业生产经营活动中形成的一种基本精神和凝聚力，以及全体员工共同的价值观念和行为准则，广义的企业文化除上述内容外，还包括员工的文化素质和行为，以及有关企业中文化建设的措施、组织、制度等。企业领导者通过各种途径，采取各种措施使全体员工认同企业的共同价值观念，建立起良好的企业文化，将大大有利于树立员工的主人翁精神，激发员工的积极性、主动性和创造性，增强员工之间的团体协作，为煤矿企业创造好的经济效益和社会形象。四、结论马克思主义认为:人是生产力中最活跃的因素。人的能力就是人力。把人力当成“资源”表明人力是社会财富的源泉之一。没有人力资源的使用(即劳动)，任何社会财富也不185....膝蕉;厂2006年2月号中旬刊大放喻才体育赛事中常见人身损失风险控制方法探析吴登峰(河南司法警官职业学院，河南上街451002)摘要:本文针对体育赛事具有高事故发生率、高人身伤害性的特征，就体育赛事中存在的人身损失风险进行了分析，并在此基拙上提出了如何控制和减少体育赛事中的人身损失风险的对策。关键词:人身损失风险风险管理控制方法风险的研究相对来说还很滞后。本文尝试着对此进行分析，以期能起到抛砖引玉之效。一、人身损失风险的涵义及其特征目前，对什么是体育赛事中的风险还没有形成统一的认识。我们认为体育赛事中的风险是指是在一定活动空间、一定的时段体育赛事中造成的不确定性。由于体育赛事中体育赛事具有高事故发生率、高人身伤害性的特征，这增强了对体育赛事中人身损失风险管理进行研究的必要性和迫切性。随着参与体育运动的广度和深度的与日俱增，人类所面临的各种不可预知的体育风险越来越多，且其相关的事故造成的损失也越来越大。人身损失风险作为体育风风险的可能造成不利的结果，因此加强对体育赛事中的风险管理显得尤其重要。所谓风险管理，是指通过对面临的各种风险的认识、衡量、预测和分析，准确把握事物发展过程中的种种不确定性，采取恰当的管理方法，以最低的成本获得最多的安全保障，或使损失降至最低水平的过程。一般而言，风险管理是通过两条基本途径去处置风险的。其一，通过运用各种风险控制工具，在损失发生之前，消除各种隐患、减少损失产生的原因及实质性因素，同时在损失发生之时，积极实施补救和抢救措施，将损失的严重后果减少到最低程度。其二，当风险事件出现后，运用风险财务工具，对损失的严重后果及时实施经济补偿，使各种业务和生产活动迅速恢复，而免其遭受灭顶之灾。前者为风险控制，后者为风险管理的财务工具。在风险管理的实践中，风险控制往往是风险管理的首要目标。险的一个险种，不可避免地存在于当今多种多样的体育运动中，首先，在比赛过程中运动员面临着多种意外伤害风险。比赛过程中运动过于激烈，运动场地、器材的不合标准，运动员机能状态的下降，天气的突然变化等多种因素都会引起运动员在比赛过程中的意外伤亡。其次，在赛事举办过程中，其他的赛事参与者(包括观众、教练、裁判、工作人员、自愿者等)也会面临着人身损失风险。如由于自然力(风暴、地震、洪水等)所带来的人身损失风险;由于社会政策、体育组织管理措施或运动员个人的过失、疏忽、侥幸、恶意等不当行为所致的伤亡风险;由于政治原因，如政局的变化、政权的更替、种族和宗教冲突、叛乱、战争等引起社会动荡而体育赛事中的风险会对人身造成不同的损失，也就是造成的伤害风险。此外，赛事举办过程中，恐怖主义袭击或其它原因所导致的人为攻击是造成人身意外伤亡的一个不可忽视的、极为突出的因素，然而，对体育赛事中人身损失人身损失风险，也称人身伤害风险，指的是可能导致人的伤残、死亡或劳动力损失的风险。人身损失风险中有些是纯风险，即只有损失的机会而没有收益的机会的风险，这类风险对用人单位、个人和社会都会造成损失，如意外伤害、生病、可能创造出来。美国管理学权威彼得󰀀杜拉克说:“企业或事业唯一的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”基于这一认识，人们把人力资源称为“第一资源”。现代人力资源管理与市场营销管理、财务管理、生产管理构成现代企业管理的四大支柱。随着科学技术的发展和经济活动的全球化、国际化，市场竞争日趋激烈，竞争的核心是科学技术与管理的竞争，归根到底是人力资源素质及如何合理使用人力资源的竞争。任何事业的成功都离不开人力资源，我们身处煤炭市场的用效率，定会使公司在激烈的市场竞争中立于不败之地，为社会做出更多更大的贡献。参考文献:[1」史会霞.浅析煤矿企业人力资源管理〔J].山西焦煤科技，2005,(1).[2〕杨军.煤矿企业经理工作全书〔M].中国文化出版社，2005,(1).[3」张明.矿产企业人力资源管理手册【M].安徽音像出版社.2004.优势时期，若能及时增加人力资源存量，提高人力资源的使186